1. 외국인 근로자, 더 이상 선택이 아닌 필수

인력난을 겪는 중소기업에 외국인 근로자는 필수적인 인력이 되었지만, 복잡한 절차와 생소한 법규로 인해 의도치 않은 법 위반 사례가 빈번합니다. 이에 성공적인 외국인 근로자 채용과 안정적인 사업 운영을 위해, 채용 단계별로 반드시 숙지해야 할 핵심 법률 사항들을 명확히 짚어 드립니다.

2. 채용 전 준비 - '고용허가제'의 이해가 첫걸음

우리나라는 내국인 고용 기회를 보호하면서 인력이 부족한 사업장에 합법적으로 외국인력을 연결하는 ‘고용허가제’를 통해, 비전문취업(E-9)·방문취업(H-2) 등의 외국인 근로자를 채용하도록 하고 있습니다.

가. 내국인 구인 노력은 필수 절차입니다.

외국인 근로자를 고용하기 위해서는 먼저 내국인 근로자를 채용하기 위해 충분한 노력을 기울였다는 점을 객관적으로 입증해야 합니다. 이를 위해 관할 고용센터나 워크넷(Work-net)을 통해 내국인 구인 신청을 하고, 법령에서 정한 기간(통상 7일~14일) 동안 구인 노력을 하였음에도 인력을 채용하지 못한 경우에만 외국인 고용허가 신청 자격이 주어집니다.

내국인 구인 기간 중 지원자가 있을 경우, 정당한 이유 없이 채용을 거부해서는 안 됩니다. 이는 외국인 고용허가 발급이 제한되는 주요 사유가 되므로 유의해야 합니다.

나. 고용허가서 발급 신청 및 표준근로계약서 체결

내국인 구인 노력을 마쳤다면 관할 고용센터에 외국인 근로자 고용허가서 발급을 신청해야 합니다. 고용허가서는 국가가 해당 사업장에 외국인 채용 자격을 부여하는 공식 승인 문서이며, 이 허가서가 있어야만 합법적인 채용 절차를 진행할 수 있습니다.

고용허가서를 발급받은 후에는 반드시 법무부령으로 정하는 ‘표준근로계약서’를 사용하여 근로계약을 체결해야 합니다. 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 등 핵심적인 근로조건이 명시되어 있으며, 이는 외국인 근로자의 기본적인 권익을 보호하고 노사 간 분쟁을 예방하는 중요한 장치입니다.

3. 고용 중 관리 - 내국인과 차별 없는 동등한 대우가 핵심

외국인 근로자 역시 「근로기준법」의 적용을 받는 근로자로서, 국적을 이유로 한 어떠한 차별도 허용되지 않습니다. 따라서 임금은 최저임금 이상을 보장해야 하며, 연장·야간·휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산한 수당을 지급해야 합니다. 근로시간, 휴게, 휴일 등 제반 근로조건 또한 내국인과 동일하게 법 규정을 준수하여 보장해야 합니다.

4. 보험 가입, 퇴직금 지급 및 고용변동 신고 의무

외국인 근로자에게도 4대 사회보험(산재·고용·건강보험, 국민연금)이 원칙적으로 적용됩니다. 이와 별도로 사업주는 퇴직금 지급 보장을 위한 ‘출국만기보험’과 임금체불 대비용 ‘보증보험‘에 의무적으로 가입해야 하며, 근로자 또한 ’상해보험‘과 ’귀국비용보험‘에 가입해야 합니다.

또한 1년 이상 계속 근로한 근로자에게는 퇴직금을 지급해야 하며, 근로자의 퇴직·사망·사업장 이탈 등 고용관계 변동이 발생하면 그 사실을 안 날로부터 15일 이내에 관할 고용센터와 출입국·외국인관서에 반드시 신고해야 합니다. 이러한 퇴직금 산정, 지급 절차 및 고용변동 신고는 법적 분쟁이나 과태료 부과로 이어질 수 있으므로 전문가의 검토를 받는 것이 안전합니다

5. 맺음말

외국인 근로자 채용은 기업의 경쟁력을 높이는 기회인 동시에, 관련 법규 준수는 안정적인 노사관계를 위한 필수 요건입니다. 본문에서 다룬 핵심 사항들을 숙지하고 준수하여 법적 문제가 발생하기 전에는 예방! 발생한 이후에는 대응하셔야 합니다.

김현정 변호사 = 법무법인(유한) LKB평산 파트너 변호사로 기업관련 자문 및 다양한 소송을 수행하여 왔습니다. 한국강소기업협회 전문위원, 한국경영혁신중소기업협회(메인비즈) 자문위원으로 기업 현장의 목소리를 가까이에서 듣고 있으며, 서울시 유통분쟁조정위원회 위원으로도 활동 중입니다.

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